Ich hatte in meinem letzten Beitrag zu den Voraussetzungen der Kurzarbeit erläutert, dass die Kurzarbeit nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden kann.
Dafür ist entweder
- eine Regelung im Tarifvertrag
- eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder
- einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich.
Wenn es eine solche Regelung nicht gibt, muss der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Zustimmung zur Kurzarbeit schließen.
Konsequenzen, wenn Zustimmung zur Kurzarbeit verweigert wird
Jetzt habe ich in den letzten Tagen immer wieder besorgte Anfragen dazu erhalten, ob diese Vereinbarung von Arbeitnehmerseite zwingend angenommen werden müssen.
NEIN ! Der Gesetzgeber hat hier gerade vorgesehen, dass die Kurzarbeit nicht einseitig eingeordnet werden kann und deshalb sind sie auch nicht verpflichtet dies zu unterschreiben. Insbesondere wenn Sie Zweifel haben, weil nicht alle Mitarbeiter des Betriebs von der Kurzarbeit betroffen sein sollen o.ä. Oder sie nicht wissen, wie sie mit so wenig Geld auskommen sollen.
Welche Konsequenzen drohen Ihnen also, wenn Sie diese Vereinbarung nicht unterzeichnen ?
Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Kurzarbeit nicht erteilt.
Auch auf die Möglichkeit einer Änderungskündigung weisen viele Arbeitgeber hin und stellen die Sachlage so dar, als wenn der Arbeitnehmer keine andere Chance hätte, als diese Vereinbarung zu unterschreiben.
GRUNDSATZ: Arbeitnehmer sollten auf keinen Fall ungeprüft Vereinbarungen unterschreiben , die sie nicht verstehen.
Vereinbarungen die die Arbeitszeit oder das Gehalt endgültig (!) reduzieren , aber auch um allgemeine Zustimmungen zur Kurzarbeit sollten erst nach reiflicher Überlegung und Beratung abgeschlossen werden.
Dazu sind Sie nicht verpflichtet, und Sie sollten auf gar keinen Fall ihre Rechte verschenken. Viele Arbeitgeber spekulieren insofern auf die Unwissenheit der Arbeitnehmer und fühlen sich in falscher Sicherheit .
Wenn Sie schon etwas unterzeichnet haben, ist es in der Regel zu spät.
Daher mein Appell unterzeichnen Sie bitte, bitte nichts ungeprüft.
Wenn es sich jetzt nur um eine Änderungsvereinbarung dergestalt handelt, dass der Kurzarbeit temporär aufgrund der Coronakrise mit einer Ankündigungsfrist zugestimmt wird, könnte der Arbeitnehmer seine Zustimmung z.B. davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber ihm den Verlust, der ihm durch die Kurzarbeit entsteht, ausgleicht. Große Firmen zB aus der Automobilbranche machen dies zu 100 % andere stocken, z.B. auf 80 % des Nettogehaltes auf. Insgesamt liest man aber, dass die wenigsten Firmen aufstocken.
Es kann daher sein, dass auch für Ihren Arbeitgeber eine Aufstockung konsequent nicht in Betracht kommt.
Wenn sie dann noch in einem Kleinbetrieb tätig sind, im dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, oder sie noch in der Probezeit sind, sollten Sie sich gut überlegen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung mit keinerlei Zugeständnissen „erkaufen“ will.
Auch in Kleinbetrieben/ in der Probezeit gilt das Maßregelungsverbot. Dieses ist in § 612a BGB geregelt.
Danach ist es dem Arbeitgeber untersagt, den Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Ich würde mich für den Arbeitnehmer natürlich auf das Maßreglungsverbot berufen, aber es ist kein Selbstläufer und man muss im Einzelfall gucken, ob die Kündigung im Kleinbetrieb oder in der Probezeit hier ausnahmsweise gegen § 612a BGB verstoßen könnte.
Aktuell habe ich hier zB einen Fall in dem ein Arbeitnehmer gekündigt wurde, weil er während der Kurzarbeit keine Überstunden machen wollte. So nicht…. Es ist wirklich abenteuerlich, wie die Firmen mit der Kurzarbeit umgehen. Abgesehen davon, dass dies strafrechtliche relevant ist (Subventionsbetrug – § 264 StGB), darf der Arbeitgeber die berechtigten Einwände der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigung sanktionieren.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, wird ein Kündigung für den Arbeitgeber schwierig
Bei einer Kündigung außerhalb der Probezeit und in einem Betrieb mit mehr als 10 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sieht die Situation ganz anders aus.
Dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und die Kündigung bedarf eines Kündigungsgrundes.
Im Zusammenhang mit der Coronakrise wird sich der Arbeitgeber hier auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund berufen wollen, der steht jedoch im Widerspruch zu der Anfrage auf Zustimmung zur Kurzarbeit.
Während die Kurzarbeit einen vorübergehender Arbeitsausfall voraussetzt, muss bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitsplatz langfristig wegfallen.
Allein durch die Tatsache, dass zuvor nach der Zustimmung zur Kurzarbeit gefragt wurde, die zwingend nur einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraussetzt, wird es im Prozess für den Arbeitgeber schwieriger, nunmehr zu argumentieren, dass hier der Arbeitsplatz nun plötzlich langfristig wegfallen soll.
Insbesondere dann, wenn direkt nach der Ablehnung der Zustimmung zur Kurzarbeit die Kündigung ausgesprochen wurde und die anderen Mitarbeiter in Kurzarbeit sind.
Je länger die Krise andauert, desto weniger können wir absehen, wie sich die Lage langfristig entwickelt. Es ist aber definitiv so, dass es für den Arbeitgeber mit einem erhöhten Erklärungsbedarf verbunden ist, warum der Arbeitsplatz jetzt dauerhaft wegfallen soll und nicht nur vorübergehend.
Darüber hinaus verstoßen aktuell auch einige Arbeitgeber gegen gesetzliche Kündigungsverbote, so dass beispielsweise Eltern in Elternzeit oder auch Auszubildende gekündigt werden oder ähnliches. Akzeptieren sie dies nicht !
Ganz ganz wichtig ist, dass Sie sich unverzüglich an einen Anwalt wenden, wenn Sie tatsächlich eine Kündigung erhalten haben sollten. Eine Kündigungsschutzklage ist nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung möglich und da wir Anwälte gerade so viel zu tun haben, ist es ganz ganz wichtig sich so schnell wie möglich an einen Anwalt zu wenden. Dies auch deshalb, weil die Kündigung auch aus formalen Gründen unwirksam sein könnte und deshalb unverzüglich zurückgewiesen werden müsste.
ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG
Neben einer Kündigung könnte der Arbeitgeber auch noch auf die Idee kommen, eine Änderungskündigung auszusprechen oder damit zu drohen, dass er die Zustimmung zur Kurzarbeit / die Reduzierung der Arbeitszeit auch durch eine Änderungskündigung erreichen könne.
Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn sie eine Kündigungsschreiben erhalten, mit dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden soll. Gleichzeitig erhalten Sie ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen z.B. gekürzte Arbeitszeit oder eine Zustimmung zur Kurzarbeit oder Ähnliches.
Es hält sich hartnäckig das Gerücht, dass eine solche Änderungskündigung für den Arbeitgeber viel leichter durchzusetzen sei und der Arbeitgeber eine fehlende Zustimmung sehr leicht mit einer Änderungskündigung durchsetzen könnte. Der Arbeitnehmer also auch insofern keine Alternative habe, als der Kurzarbeit zuzustimmen
Das ist aber ein Märchen!
Eine Änderungskündigung hat strenge Voraussetzungen und es gibt viele Stolpersteine , die für Arbeitgeber richtig teuer werden können.
Sie sollten sich als Arbeitnehmer daher bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetz auch nicht mit der Drohung einer Änderungskündigung beeinflussen lassen.
Eine Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber Ihnen ein ganz konkretes Angebot macht, in dem ohne Zweifel deutlich wird, welchen Umfang und welche finanziellen Auswirkungen die Änderung hat.
Eine auf betriebsbedingte Gründe gestützte ordentliche Änderungskündigung
Muss außerdem sozial gerechtfertigt sein:
- Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.
Das kann auch ein massiver Umsatzrückgang sein.
- Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung aber nur dann,
wenn der Arbeitgeber nur solche Änderungen mit der Änderungskündigung erreichen will, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Wenn die Unrentabilität des Betriebes
- einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegensteht und
- durch die Senkung der Personalkosten
- die Stilllegung des Betriebs und
- die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und
- soll und
- die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind, kann eine Änderungskündigung ausnahmsweise sozial gerechtfertigt sein.
Ganz wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber das mildeste Mittel wählt. Daran scheitern viele Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitgeber hier „praktischerweise“ gleich mehrere Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern möchte, muss jede einzelne Änderung wirksam sein. Ist nur eine Änderung falsch, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam. Viele Arbeitgeber scheitern hier auch daran, dass sie nicht das mildeste Mittel wählen.
Ganz gefährlich ist eine Änderungskündigung, mit der die Reduzierung des Gehalts erreicht werden soll. Diese ist nur in ganz seltenen Ausnahmefällen wirksam.
ACHTUNG : Auch bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine richtige Kündigung d.h. es ist auf jeden Fall die Dreiwochenfrist zu beachten.
Diese Dreiwochenfrist gilt in 2 Richtungen :
Zum einen haben Sie eine Überlegungssfrist, um die Änderungsvereinbarung anzunehmen und zum anderen die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage. Diese Fristen werden aber nicht addiert.
Spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Erklärung zu der Änderungsvereinbarung abgegeben worden sein und /oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht worden sein.
Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende drei Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.
1. Er kann das Angebot annehmen.
2. Er kann das Angebot ablehnen
3.Er kann das Angebot unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung annehmen
Wie bereits eingangs gesagt, darf die ungeprüfte Annahme der Änderung für Sie keine Alternative sein, bzw. nur in seltenen Ausnahmefällen nach einer Beratung durch einen Anwalt.
Auch die vorbehaltlose Ablehnung der Änderungsvereinbarung ist ein gefährlicher Weg für den Arbeitnehmer. Er kann dann zwar mit einer normalen Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung der Kündigung vorgehen, riskiert aber, dass er bei einem Verlust der Klage seinen Arbeitsplatz komplett verliert.
Die Änderungskündigung wird hinsichtlich des Kündigungsgrundes so überprüft wie auch normale Kündigungen. Es handelt sich schließlich um eine normale Kündigung, nur eben mit der Besonderheit, dass gleichzeitig eine weitere, andere Beschäftigung angeboten wird.
Das bedeutet, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung die ganz normalen Prüfungsschritte der betriebsbedingten Kündigung durchgegangen werden müssen. Allerdings mit der Besonderheit, dass der Prüfungspunkt „keine freie Arbeitsplätze vorhanden“ entfällt, denn ein freier Arbeitsplatz wurde gerade mit der Änderungskündigung dem Arbeitnehmer angeboten. Wenn dann der Arbeitnehmer diesen freien Arbeitsplatz nicht annimmt, kann der Arbeitgeber deshalb jedenfalls nicht die Kündigungsschutzklage verlieren.
Die Klage allein gegen die Kündigung (das neue Angebot spielt in dem Verfahren keine Rolle) könnte sich allenfalls anbieten, wenn der Arbeitnehmer sich auf die neuen Arbeitsbedingungen keinesfalls einlassen möchte und die Kündigung für unwirksam hält. Hätte man als Arbeitnehmer gute Karten, könnte man voll auf Sieg spielen und auch bei Erhalt einer Änderungskündigung das Änderungsangebot ausschlagen, um im gerichtlichen Prozess den Arbeitgeber so zu einer Abfindung zu zwingen oder eben zur Weiterbeschäftigung zu alten Bedingungen.
Der Königsweg ist in dem größten Teil der Fälle , dass die Änderung unter dem Vorbehalt angenommen wird, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Dann wird zwar auch eine Kündigungsschutzklage im Form einer Änderungsschutzklage innerhalb der 3 Wochen Frist eingelegt (!!!), aber der Arbeitnehmer riskiert bei einer verlorenen Klage nicht seinen Arbeitsplatz.
Während der Änderungsschutzklage arbeitet er zunächst zu den veränderten Bedingungen und kann bei einer erfolgreichen Klage den reduzierten Lohn nachträglich vom Arbeitgeber fordern.
Sollten Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, berate ich Sie gerne dazu, welche Alternative für sie die Beste ist. Wichtig ist, dass Sie sich schnellstmöglich bei mir melden.
Für Arbeitgeber kann eine Änderungskündigung auch insofern gefährlich werden, als dass es auch immer sein kann, dass der Arbeitnehmer die Änderung vorbehaltlos zurückweist und eine Kündigungsschutzklage erhebt, mit der die Kündigung überprüft wird.
Allein die kurzfristigen wirtschaftlichen Einbußen aufgrund des Coronavirus lassen zumindest zum jetzigen Zeitpunkt wohl noch keinen langfristigen Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Insbesondere müsste der Arbeitgeber hier darlegen, was sich zwischen dem Zeitpunkt der Anfrage nach der Zustimmung zur Kurzarbeit (nur vorübergehender Arbeitsausfall) zu dem Kündigungszeitpunkt geändert hat.
Daher mein Appell sowohl an Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer: LASSEN SIE SICH AUF JEDEN FALL BERATEN!!!
Als Arbeitgeber, wenn sie darüber nachdenken, eine Kündigung oder Änderungskündigung auszusprechen, weil ihr Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt. Aufgrund der Vielzahl der möglichen Fehler ist hier eine anwaltliche Beratung unumgänglich. Insbesondere weil eine Änderungskündigung nicht selten einen Exitus einleitet und damit zu einer endgültigen Trennung mit einer Abfindungszahlung führen kann, die dem Betrieb gute Mitarbeiter und noch mehr Liquidität nehmen kann.
Und für die Arbeitnehmer ein ganz dringender Appell:
Akzeptieren sie bitte auf keinen Fall unnötig Änderungen des Arbeitsvertrages. Sie verschenken hier viel Geld und sind dazu nicht verpflichtet. Lassen Sie sich auf jeden Fall beraten und treffen diese Entscheidung informiert. Wenn Sie eine Kündigung oder eine Änderungskündigung erhalten haben, sollten Sie sich sofort an einen Anwalt wenden, damit dieser fristgerecht gegen die Kündigung vorgehen kann. Des Weiteren ist bei einer Änderungskündigung auch noch die Überlegungsfrist in Bezug auf die Annahme der Änderungsvereinbarung einzuhalten. Gerade in der aktuellen Zeit ist es ganz wichtig, sich daher so schnell wie möglich an einen Anwalt zu wenden.
KOSTEN
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht haben, übernimmt diese die Kosten. Ohne eine Rechtsschutzversicherung besteht die Möglichkeit, die Kosten als Werbungskosten bei den Einnahmen aus nicht selbstständiger Tätigkeit abzusetzen so dass der Staat Über die Steuererklärung an den Kosten beteiligt wird. Wenn Sie wirklich überhaupt kein Geld haben, könnten Sie Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beantragen und insofern vom Staat unterstützt werden.
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